Työhyvinvoinnin johtaminen – toimii perustana koko liiketoiminnalle

Kun organisaatiot puhuvat kasvusta, keskustelu keskittyy usein uusiin asiakkuuksiin, teknologisiin ratkaisuihin ja tehokkuuteen. Työhyvinvointi mainitaan harvemmin, vaikka tutkimukset ja käytännön kokemus osoittavat, että sen johtaminen on suoraan yhteydessä sekä tulokseen että henkilöstön sitoutumiseen.

Vuoden 2025 alussa toteuttamassani kysely- ja haastattelututkimuksessa selvisi, että työhyvinvoinnin johtamisessa on huomattavia eroja yritysten välillä. Työhyvinvointi, unohdettu voimavara vai kilpailuetu? – Lue mitä kyselytutkimus paljasti? Tulosten perusteella kolme asiaa nousi erityisesti esiin:

1. Johtamisen selkeys ja vuorovaikutus – Organisaatioissa, joissa tavoitteet olivat läpinäkyviä ja palautetta annettiin säännöllisesti, työn kuormitus koettiin hallittavaksi ja henkilöstö sitoutui vahvemmin.
2. Strateginen ote – Monissa yrityksissä työhyvinvointi nähtiin irrallisina projekteina, ei osana liiketoiminnan tavoitteita. Tämä johti siihen, että toimenpiteet jäivät yksittäisiksi eikä vaikutus kantanut pitkälle.
3. Kulttuurin merkitys – Yhteisöllisyys ja avoin keskustelu korreloivat suoraan henkilöstön sitoutumiseen ja asiakastyytyväisyyteen. Kulttuuri oli ratkaiseva tekijä siinä, muuttuiko työhyvinvointi kilpailueduksi vai kustannuseräksi.

Työhyvinvointi ei siis rakennu yksittäisistä eduista tai satunnaisista tempauksista. Se syntyy arjen johtamisesta: miten viestintä toimii, kuinka tiimit otetaan mukaan päätöksiin ja millaista palautetta annetaan. Kun hyvinvointia johdetaan samalla vakavuudella kuin myyntiä tai asiakkuuksia, sen vaikutus näkyy sekä ihmisten jaksamisessa että liiketoiminnan tuloksissa.

Tutkimuksen yksi selkeä viesti oli, että hyvin johdettu työhyvinvointi luo kestävän kilpailuedun. Se parantaa työnantajamielikuvaa, lisää sitoutumista ja heijastuu asiakaskokemukseen. Huonosti johdettuna taas riskinä on motivaation hiipuminen, vaihtuvuus ja asiakastyytyväisyyden lasku.

Oma näkemykseni on, että seuraavan vuosikymmenen menestyneimmät organisaatiot ovat niitä, jotka ottavat työhyvinvoinnin johtamisen yhtä vakavasti kuin muut liiketoiminnan osa-alueet. Kun hyvinvointi on strateginen painopiste, johdon selkeästi omistama ja kulttuurissa läsnä päivittäin, se muuttuu voimavaraksi, joka mahdollistaa sekä kestävän kasvun että paremman asiakaskokemuksen. Työhyvinvoinnin johtaminen ei ole lisäosa – se on organisaation kilpailukykyä määrittävä tekijä.

Kolme tapaa viedä työhyvinvointi johtamiseen käytännössä

• Mittaa myös hyvinvointia, ei vain tulosta. Kun tiimin kuormitusta, palautumista tai motivaatiota seurataan osana normaaleja katsauksia, viestitään samalla, että ihmiset ovat tärkein voimavara.
• Rakenna palautumisen rakenteita. Yhteisesti sovitut keskeytyksettömät työjaksot tai "ei palavereita" -ajat voivat olla tehokkaampia hyvinvointitekoja kuin yksittäiset edut.
• Tuo hiljainen työ näkyväksi. Perehdyttäminen, asiakasratkaisujen viimeistely ja muu näkymätön arki voi kuormittaa. Kun tämä työ tunnistetaan ja arvostetaan, vastuu jakautuu tasaisemmin ja motivaatio kasvaa.

Työhyvinvoinnin johtaminen ei ole projekti, vaan jatkuva tapa toimia. Mitä johdonmukaisemmin se kytketään osaksi tavoitteita ja arjen rakenteita, sitä vahvemmaksi se muuttuu – ja sitä paremmin organisaatio voi menestyä pitkällä aikavälillä.