Hiljainen lopputulos – kun parhaat tekijät katoavat huomaamatta

Kun yrityksellä on tiukkaa ja henkilöstöstä halutaan entistä enemmän tehoa irti, on trendinä noussut quiet quitting eli hiljainen irtisanoutuminen arjessa. Sen rinnalle on ilmestynyt samankaltainen ilmiö, jota kutsutaan termillä hiljainen lopputulos.

Hiljainen lopputulos on pidempi prosessi, jossa työntekijän sitoutuminen hiipuu ja lähtöpäätös kypsyy vähitellen – usein kuukausien tai jopa vuosien aikana. Se alkaa näkymään pienissä asioissa: ideoita ja ehdotuksia tulee vähemmän, osallistuminen tiimin keskusteluihin hiipuu ja työ tehdään kyllä, mutta enää ei ylitetä rimaa kuten ennen.

Monessa työpaikassa tämä on tuttu tarina. Työntekijä ei suoraan sano olevansa tyytymätön, tai hänen viestejään ei osata kuunnella tai oteta tosissaan. Usein organisaatiossa ei huomata merkkejä ajoissa. Yksi syy on liiallinen luottamus hiljaiseen suorittajaan – kun joku ei valita ja hoitaa hommansa, ajatellaan helposti, että kaikki on kunnossa. Toinen syy on esihenkilön kiire: arjen paineissa ei aina ole aikaa pysähtyä ja kysyä, mitä työntekijälle oikeasti kuuluu.

Hiljainen lopputulos ei tapahdu yhdessä yössä. Ensin innostus hiipuu, sitten työ muuttuu mekaaniseksi suorittamiseksi, ja lopulta mieli on jo muualla. Kun lähtöpäätös on tehty, sitä on harvoin mahdollista peruuttaa – ei, vaikka tarjottaisiin palkankorotusta tai uusia vastuita. Silloin kyse ei ole enää yksittäisestä pettymyksestä, vaan pitkästä ketjusta hetkiä, jolloin joko luottamus työnantajaan tai työn merkitys on kadonnut.

Siksi kysymys kuuluukin: miten tämä voidaan estää?

1. Keskustele uratoiveista säännöllisesti – älä vain kehityskeskusteluissa kerran vuodessa

2. Kysy "Mikä pitää sinut täällä?" eikä pelkästään "Miten menee?"

3. Anna tilaa kehittyä, ei pelkästään suorittaa

4. Tee onnistumiset näkyviksi – sitoutuminen kasvaa, kun työ tuntuu merkitykselliseltä

5. Rakenna luottamusta, jotta myös tyytymättömyydestä voi puhua ajoissa

Hiljainen lopputulos ei ole yhden ihmisen virhe. Se on signaali organisaation kulttuurista. Kun yritys oppii tunnistamaan merkit ajoissa, se voi säästää paitsi rekrytointikuluja myös säilyttää sen tärkeimmän kilpailuetunsa: osaavat ja motivoituneet ihmiset.

Työhyvinvointi ei synny silloin, kun joku lähtee – vaan silloin, kun joku päättää jäädä.